Boekentip: Dit is hoe je A-spelers aantrekt en behoudt

Het succes van een organisatie hangt niet alleen af van wat ze doet, maar vooral van wie het doet. Dat is de kern van Who: The A Method for Hiring van Geoff Smart en Randy Street. Het boek biedt een systematische aanpak om de juiste mensen aan te nemen en te behouden, gebaseerd op praktijkervaringen van topmanagers en investeerders.

Dit principe is direct toepasbaar op werknemer-reizen, maar overstijgt HR. Ook klant-, patiënt- en leertrajecten vragen om een strategische benadering van wie je bedient en hoe je hen door de journey begeleidt. In dit artikel vertalen we de belangrijkste lessen uit Who naar impactvolle journeys.

Deze quote benadrukt een fundamenteel principe voor elke journey: ken je eindgebruiker. Who past marketingprincipes toe op HR door te stellen dat je alleen de juiste medewerkers vindt als je precies weet wie je zoekt en waarom. Dit geldt net zo goed voor klant-, patiënt- en leertrajecten. Zonder een helder profiel van je eindgebruiker, kun je geen effectieve journey ontwerpen. Wie je kiest en hoe je hen gidst door hun reis, bepaalt je succes.

De kernprincipes van Who: The A Method for Hiring

Het boek identificeert vier fundamentele faalfactoren bij het aannemen van mensen en biedt een concrete oplossing: de A-methodiek, bestaande uit vier stappen:

1. Scorekaart – Een blueprint voor succes waarin de missie, resultaten en competenties van een rol worden vastgelegd.
2. Werving – Een systematische manier om een continue instroom van A-spelers te genereren.
3. Selecteer – Een gestandaardiseerde interviewaanpak om A-spelers te identificeren, gebaseerd op feitelijke prestaties.
4. Verkoop – Effectieve strategieën om de juiste kandidaten te overtuigen om de baan aan te nemen.

Slechte hires kosten niet alleen geld, maar ondermijnen de prestaties van een organisatie. Een systematische aanpak voorkomt dat je blijft gokken en investeren in de verkeerde mensen.

Hoe passen we deze lessen toe op werknemer-reizen?

1. Een sterke scorecard als basis voor een effectieve journey

De scorecard is meer dan een functieomschrijving; het is een fundamentele blauwdruk voor de gehele werknemer-reis. Door vooraf een duidelijke missie, verwachte resultaten en cruciale competenties te definiëren, zorg je ervoor dat elke fase van de journey – van werving en onboarding tot ontwikkeling – optimaal aansluit bij de doelen van de organisatie.

Voorbeeld:
Voor een lifestyleblog waren we op zoek naar een schrijver. Dit leek eenvoudig: binnen no time hadden we tientallen ervaren copywriters met jaren schrijfervaring. Toch bleef de kwaliteit van de blogs matig. Door een duidelijke scorecard op te stellen en te bepalen wat écht belangrijk was, kozen we uiteindelijk voor een diëtist met schrijfambities. De schrijf- en SEO-vaardigheden konden we intern trainen, maar de inhoudelijke expertise maakte het verschil. Hierdoor steeg de kwaliteit van de blogs, groeide het vertrouwen van lezers en werd het merk sterker.

2. Een continue instroom van talent organiseren

Veel organisaties werven pas als er een vacature is. Dit zorgt ervoor dat ze achter de feiten aanlopen en noodgedwongen compromissen sluiten. Net zoals je continu werkt aan klantacquisitie, moet je ook altijd bouwen aan een netwerk van talent.

Toepassing op werknemer-reizen:

• Proactieve werving – Houd een pool van potentiële kandidaten warm via netwerkevenementen en content.
• Interne talentontwikkeling – Zorg dat medewerkers een groeipad hebben, zodat er geen gaten vallen bij vertrek.
• Referralprogramma’s – Stimuleer medewerkers om andere A-spelers aan te brengen.

Voorbeeld:
Een opleidingscentrum in de gezondheidssector bouwde een sterke talentpool op door oud-studenten persoonlijk te blijven opvolgen. Veel cursisten waren zorgprofessionals die zich wilden omscholen. Door hen actief te betrekken bij netwerkevenementen en inspiratiesessies, bleven ze verbonden. De meest succesvolle alumni keerden soms terug als docenten of ontwikkelden nieuwe cursussen. Zo ontstond een duurzame stroom van loyale, deskundige professionals.

3. Het selectieproces optimaliseren voor de juiste fit

Bij kleine ondernemingen worden kandidaten vaak aangenomen op basis van gevoel. Dit leidt tot inconsistente keuzes en een hoog personeelsverloop. Who biedt een gestructureerde methode om keuzes te maken op basis van feiten in plaats van aannames.

Hoe pak je dit aan:

• Duidelijk selectieproces – Werk met een vaste procedure: scorecard-gestuurde vacature, screening, diepgaand interview en referentiecheck.
• Gestructureerde vragen – Onderzoek niet alleen vaardigheden, maar ook hoe iemand eerdere successen behaalde.
• Referenties checken – Bevestig prestaties via minimaal drie oud-collega’s of leidinggevenden.
• Cultuur-fit beoordelen – Kijk of de visie en waarden van de kandidaat aansluiten bij de organisatie.

Voorbeeld:
Bij het aannemen van een accountmanager kregen we talloze cv’s binnen. Omdat we een scorecard-gedreven aanpak hanteerden, konden we direct irrelevante kandidaten uitsluiten. In screeninggesprekken van 20 minuten filterden we snel de beste kandidaten op basis van behaalde resultaten en aanpak. De topkandidaten gingen door naar een verdiepend gesprek, inclusief een referentiecheck. Het resultaat? Geen lange selectieprocedures of twijfelgevallen, maar een bewezen sterke kandidaat met een trackrecord en een duidelijke groeivisie in de sector.

4. Een sterke werknemer-reis verkopen

Een werknemer-reis stopt niet na de onboarding. De juiste mensen aantrekken is slechts het begin; hen behouden en laten groeien is minstens zo belangrijk.

Toepassing in de journey:

• Onboarding – Zorg dat nieuwe medewerkers zo snel mogelijk effectief kunnen werken door een gestructureerde en persoonlijke introductie.
• Ontwikkeling – Bied toekomstperspectief door groeimogelijkheden en training.
• Cultuur – Bouw een werkomgeving waarin medewerkers zich gehoord voelen en zelf bijdragen aan verbetering, en graag andere A-spelers zoeken en aandragen.

Voorbeeld:
Een zorgorganisatie kampte met hoge uitval: werknemers bleven gemiddeld slechts een jaar, daarnaast waren ze pas na 6 maanden goed ingeleerd. Door de onboarding te optimaliseren, verhoogde we de effectiviteit en verminderde ook frustraties. daarnaast boden we toekomstperspectief via ontwikkelprogramma’s, zo steeg de retentie met 80%. Medewerkers voelden zich gewaardeerd en groeiden door binnen de organisatie.

Verleg de focus naar who in jouw organisatie

Door de principes van Who toe te passen, kunnen bedrijven niet alleen beter talent aantrekken, maar ook een sterkere en effectievere organisatie bouwen. Dit heeft direct impact op productiviteit, klanttevredenheid en de algehele bedrijfscultuur.

Wil je weten hoe je de juiste mensen aantrekt en behoudt in jouw organisatie? Plan hieronder een strategiesessie en ontdek hoe jij met een Who-driven aanpak jouw werknemer-reis kunt optimaliseren!